사람이 돈이다

창업의 시대에서...

 

"무슨 사업이든 결국 사람이 중요하다.

아무리 좋은 물건이라도 사람이 팔아야 돈을 번다.

아무리 잘 팔려도 돈 관리나 사람 관리를 잘못하면 사업은 버틸 수 없다.

 

사람을 뽑아 쓰는 일은 무척 중요하다.

필요한 사람을 적재적소에 적정한 보수로 쓰는 것은 사업의 규모와 상관없이 사장이 고민하여야 할 가장 큰 숙제다.

 

1) 내 사업에 맞게 뽑는다.

- 내 사업의 성격에 맞게 사람을 쓰자

그러기 위해서는 사업 운영에 필요한 업무를 최대한 세분화하여 각각의 업무를 효율적으로

수행하는 데 필요한 인원을 정해야 한다.

세분화된 직무의 업무량과 성격에 따라 한명의 인력이 몇 개의 직무를 담당할 수도 있고,

한 직무를 여러 명이 담당할 수도 있을 것이다.

그 다음에 유사업무를 일정 단위로 묶어 책임자를 배치하면 조직도가 완성된다.

 

사업규모가 달라지면 업무량이 변동하거나 새로운 업무가 생기므로

그때 그때 조직도를 조정하는 것이 필요하다.

 

2) 빈대 잡으려다 초간삼간 태운다.

- 새로운 사업을 시작하는 경영자들과의 만남을 통해 느낀 것이 있다.

오너의 성향이 회사에 미치는 영향이 막대하다는 것이다.

이는 특히 사람을 뽑을 때 명확히 드러난다.

 

개중에는 사람이 필요하다는 것을 알면서도 나가는 인건비가 아까워 사람을 덜 뽑거나

함량미달인 사람을 채용하는 경우가 있다. 

그래도 꾸역꾸역 돌아가면 다행이지만,

만일 적합한 사람을 필요한 만큼 뽑아 쓴다면 더 많은 돈을 벌 수 있을 것이다.

 

문제는 아예 회사가 망가지는 것이다.

사람을 뽑지 않아 이곳저곳에 구멍이 갱기기 때문이다.

사람이 부족하니 당연히 고객에 대한 서비스 질은 뚝뚝 떨어지고 심지어는 물건에 하자가 발생한다.

 

인건비 절감, 물론 중요하다.

그렇지만 그 때문에 사업이 망가진다면 그 동안 투자한 막대한 돈과 사업에 쏟아부은 내 열정과 노력은 어떻게 할것인가?

 

3) 위인설관(爲人設官)을 조심한다.

- 반면 통 크게 사람을 뽑아 쓰는 경우는 어떨까? 물론 쓸데없이 돈이 더 들어가니 회사로서는 손해일 수 밖에 없다.

그러나 그보다 더 큰 문제가 있다.

바로 남는 사람이 할 일 없이 시간을 보내는 것이다. 그 사람이 그냥 가만히 있으면 그 사람에 대해 지급하는 인건비만 손해 보면 된다.

그런데 가만히 있지를 않으니 문제다.

자기도 월급을 받으니 뭔가 해야 할 것 같고 그러다보니 자꾸 쓸데없는 일을 만든다.

그것도 자기 혼자만 하면 그만인데 정작 필요한 일을 해야 할 사람들을 자꾸 자기가 만든 일에 관여시키려고 한다.

이 정도만 해도 회사는 엄청난 피해를 보고 있는 것이다.

 

조직원들 사이에 없어도 될 사람이 끼어 정작 해야 할 일을 못하게 하고 있는데

오너가 이를 방관하면 조직문화가 흐트러지기 시작한다.

 

나아가 이런 사람들이 오너의 판단을 흐리기도 한다.

자기도 뭔가 하고 있다는 것을 오너에게 보여주기 위해 회사에 전혀 도움되지 않은 일들을 자꾸 만들어낸다.

정작 해야할 일에 집중하여야 할 오너까지 흔들어대는 것이다.

 

4) 고정인력과 변동인력을 구분한다.

인력 계획 수립시 고려하여야 할 또 하나의 사항은 생산인력이나 영업인력과 일반관리인력을 구분하는 것이다.

일반적으로 인사, 회계, 총무 등  일반 관리업무를 담당하는 인력은 사업규모에 따라 조금은 변동될 수 있으나

생산인력이나 영업인력보다는 변동성이 크지 않다.

 

즉 생산인력이나 영업인력은 생산량이나 판매량에 그 숫자가 좌우되나 일반관리인력은 생산량이나 판매량에

비례하여 증가하거나 감소하지 않는다.

 

따라서 인력 계획 수립 시 생산 계획이나 판매 계획에 따라 책정된 생산량이나

판매량을 달성하기 위하여 필요한 생산인력과 판매인력을 우선 배치한 후에 이를 지원하기 위하여

필요한 일반관리인원을 배치하는 것이 효율적이다.

 

5) 급여 수준을 신중히 결정한다.

- 세분화된 인력 계획 수립되었다면 보수 수준을 결정해야 한다.

 

우수한 인력을 확보했더라도 막상 그 보수를 감당하지 못하게 된다면 채용한 인력에게도

회사에게도 얻는 것보다 잃는 것이 더 많을 것이다.

 

나아가 보수는 하방 경직성이 있어서 한번 책정된 보수를 내리기는 어렵다.

그렇다고 유사업체보다 현저히 떨어지는 보수를 제시한다면 필요한 인력을 구하기 힘들 것이다.

그러므로 비슷한 규모의 동종업계 보수 수준 및 회사의 지급능력을 종합적으로 고려하여 적정 수준의 보수를 책정하여야 한다.

 

마지막으로, 보수 계획 수립 시 근속년수 및 승진에 따른 자연상승분과

물가상승률을 반영한 인상분을 감안하여야 한다는 점을 기억하기 바란다.

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